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Urlaubsreif

Weihnachten steht vor der Tür: Für manche heißt das, ungefragt in Betriebsurlaub geschickt zu werden, während andere um den für die Kinderbetreuung in den Ferien dringend benötigten Urlaub streiten müssen. Was gilt beim Urlaub, was ist zu beachten?

Per Aushang wird verkündet: „Der diesjährige Betriebsurlaub über die Weihnachtsferien erstreckt sich von 28.12.2022 bis 11.1.2023“ – aber geht das überhaupt? Zumindest nicht so ohne Weiteres. Denn weder eine Betriebssperre zu Weihnachten noch ein verpflichtender Urlaub im Sommer können einfach so angeordnet werden. Urlaub ist Vereinbarungssache und kann nicht einseitig vom Arbeitgeber festgelegt werden. Auch der Betriebsrat kann diese Zustimmung nicht durch eine Betriebsvereinbarung geben. In vielen Fällen wird allerdings so eine Vereinbarung bereits grundsätzlich im Arbeitsvertrag getroffen und dem Arbeitgeber eingeräumt, dass er jährlich den konkreten Zeitpunkt für die z.B. vereinbarten „2 Wochen zu den Weihnachtsfeiertagen“ bestimmt.

Urlaub ist einvernehmlich festzulegen

Auch der/die ArbeitnehmerIn kann den Urlaub nicht einseitig nach seinem/ihrem Wunsch festlegen, die Vereinbarungspflicht gilt in beide Richtungen. Das Interesse des Arbeitgebers an einem reibungslosen Betriebsablauf ist gegen das Interesse an einer ausreichenden Erholung des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin abzuwägen. Damit es zu fairen und vor allem für alle gleichen Bedingungen bei der Festlegung von Urlauben kommt, kann eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden, die Grundsätze zum Urlaubsverbrauch regelt (z. B. Vorrang von Eltern schulpflichtiger Kinder in der Ferienzeit, Verwendung bestimmter Formulare, Fristen etc.).

Pro Jahr fünf (sechs) Wochen Urlaub

Der jährliche Urlaubsanspruch beträgt fünf Wochen (30 Werktage bzw. 25 Arbeitstage bei 5-Tage-Woche) – erst nach 25 Jahren im selben Unternehmen gibt es eine 6. Woche dazu. Fünf Jahre aus früheren Dienstverhältnissen können dabei angerechnet werden sowie bis zu sieben Jahren an Ausbildungszeiten. Da es in der modernen Arbeitswelt immer schwieriger wird, diese Bedingungen zu erfüllen, fordern die Gewerkschaften schon länger Änderungen für eine leichtere Erreichbarkeit der sechsten Urlaubswoche.

Ein neuer Urlaubsanspruch entsteht jeweils mit einem neuen Arbeitsjahr. Dieses ist nicht mit dem Kalenderjahr gleichzusetzen, sondern beginnt stets mit dem Eintrittsdatum ins Dienstverhältnis. Eine Umstellung auf das Kalenderjahr ist aber möglich und wird meistens zur Vereinfachung von betrieblichen Abläufen auch genutzt.

Urlaub nicht verbraucht – was dann?

Der Urlaub soll in jenem Jahr auch verbraucht werden, in dem er entsteht. Das ist leider nicht immer möglich – nicht verbrauchter Urlaub wird daher automatisch ins nächste Jahr mitgenommen. Aber Achtung! Das geht nur zweimal, dann verjährt der Urlaub. Bei einem jährlichen Urlaubsanspruch von z. B. 25 Tagen können daher höchstens 50 unverbrauchte Urlaubstage in ein neues Urlaubsjahr mitgenommen werden, der Rest verfällt.

Eine Ablöse des Urlaubs in Geld ist im aufrechten Arbeitsverhältnis nicht erlaubt, das würde den Erholungszweck des Urlaubs schnell aushöhlen. Eine solche Urlaubsersatzleistung ist nur möglich, wenn das Arbeitsverhältnis endet. Der Urlaub für das laufende Urlaubsjahr wird dabei anteilig (aliquot) ausgezahlt, „alter“ Urlaub auf jeden Fall zur Gänze. Hält sich der/die ArbeitnehmerIn bei Beendigung nicht an die Kündigungsfristen oder wird gar fristlos entlassen, kann allerdings ein Teil dieser Ersatzansprüche verloren gehen!

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