Über Geld spricht man nicht – oder doch?!

17,6 Prozent beträgt der Gender Pay Gap in Österreich. Während ca. ein Drittel dieses Gaps durch Lohnniveaus in verschiedenen Branchen, Berufswahl, Alter, Arbeitszeitausmaß etc. erklärt werden kann, gibt der Großteil der Einkommenslücke „Rätsel“ auf. Häufig steckt dahinter eine Diskriminierung, die jedoch oft unerkannt bleibt. Kaum eine Frau weiß, was der Kollege neben ihr verdient, auch dem Betriebsrat sind regelmäßig Geheimhaltungsverpflichtungen auferlegt.

Hier soll die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz Abhilfe schaffen. Bis Juni 2026 muss die Richtlinie auch in Österreich umgesetzt werden. Ein konkreter Gesetzesentwurf ist in Verhandlung – folgende Eckpunkte sind bekannt:

• Arbeitnehmer:innen haben das Recht, vom Arbeitgeber zu erfahren, wie viel Beschäftigte mit einer vergleichbaren Tätigkeit im Betrieb im Schnitt verdienen, wie Löhne und Gehälter im Unternehmen bestimmt werden und wie sie sich im Berufsverlauf weiterentwickeln.
  
  
• Das geht nur, wenn es dahinter objektive, geschlechtsneutrale Einstufungskriterien gibt, wie wir sie aus unseren Kollektivverträgen kennen. Gehen Betriebe über das erprobte Schema des Kollektivvertrags hinaus, muss das künftig genauso nachvollziehbar sein, bis hin zu Zulagen und leistungsabhängigen Entgeltbestandteilen.
  
  
• In regelmäßigen Abständen müssen Unternehmen ab 100 Mitarbeiter:innen in Entgeltberichten den betrieblichen Gender Pay Gap analysieren. Sie müssen gleiche oder gleichwertige Tätigkeiten einander gegenüberstellen, indem sie vergleichbare Gruppen bilden und Entgeltunterschiede innerhalb dieser Gruppe begründen. Liegt es an der längeren Arbeitserfahrung? Einer Zusatzausbildung? Mehr Verantwortung in der konkreten Position? Oder hat sich hier doch eine Unterscheidung eingeschlichen, die nicht sachlich gerechtfertigt werden kann?
  
  
• Arbeitnehmer:innen haben ein Auskunftsrecht bezüglich der durchschnittlichen Entgelthöhe in ihrer Gruppe – nach Geschlecht getrennt – und der Kriterien für unterschiedlich hohe Entlohnung. Die tatsächliche Entgelthöhe einzelner Arbeitnehmer:innen muss der Arbeitgeber nicht offenlegen – hier geht der Datenschutz vor.
  
  
• Bleiben in einer Gruppe mehr als 5 Prozent Lohnunterschied, ohne dass dieser sachlich erklärt werden kann, ist Handeln angesagt. Und zwar gemeinsam mit dem Betriebsrat!
  
  
• Parallel dazu wird eine Monitoringstelle beim Bund eingerichtet, die auch den Betrieben beratend zur Seite steht. Sie veröffentlicht die Entgeltberichte der Unternehmen – damit gibt es kein Verstecken mehr hinter Geheimhaltungspflichten!
  
  
• Wird jemand beim Entgelt dennoch unsachlich benachteiligt, besteht weiterhin die Möglichkeit, sowohl die Entgeltdifferenz als auch einen Schadenersatz einzuklagen. Hier soll der Rechtsschutz verbessert und die Geltendmachung von Ansprüchen erleichtert werden.

Autorin: Mag.a Susanne Haslinger, Leiterin der PRO-GE Abteilung für Sozialpolitik und Grundlagenarbeit